NexusTacitix

NexusTacitix on hiljaisen tiedon analyysiohjelma, joka pohjautuu alun perin MIT:ssa kehitettyyn The Learning History Method -variaatioon. Ohjelman ensimmäinen versio julkistettiin Tacitix -nimellä vuonna 1999. Uusin versio toimii Nexus -ohjelmakehitysympäristössä ja mahdollista eri menetelmien välisen yhteispelin. "Hiljaiset" tiedot kootaan tietokantaan tietämysjärjestelmäksi, joka mahdollistaa kehittäjäyhteisön luomisen metodin kehittämiseksi. Menetelmän verkkossovelluksen on suunnitellut johtaja Hannu Linturi. Ohjelmoinnin ja teknisen konseptoinnin ovat hoitaneet atk-järjestelmäpäällikkö Ville Venäläinen ja www-konseptoija Jari Lankinen.

Hiljainen (tacit) tieto on tekemisen tietoa, osaamista, jota ei pilkottu eikä sanoiksi tärvätty. Sitä voivat olla pelimannin taituroinnit haitarillaan ja pilkkijän touhut ”työmaallaan”. Harjoitus tekee mestarin, ja mestaruuden takana on automatisoitunut toiminta. Lääkärin diagnoosi on puoleksi hiljaista ja puoleksi julkista (explicit) ja ”äänekästä”. Hiljainen ymmärrys sulautuu toimintaan tavalla, josta tekijä itsekin on vähäisessä määrin tietoinen. Se on intuitiivista taitotietoa, johon päästään käsiksi aistien ja mentaalisten mallien kautta. Hiljainen tieto karttuu kokemuksesta ja kiteytyy kognitiivisiksi taidoiksi kuten uskomuksiksi, mielikuviksi ja muiksi mentaalisiksi malleiksi, joita on työlästä siirtää henkilöltä toiselle.

Hiljainen tieto on kokemuksentietoa, kehon tietoa, kun taas eksplisiittinen tieto on rationaliteetin ja mielen tietoa. Tacit on samanaikaistietoa, jossa ’tässä’ ja ’nyt’ on koko ajan läsnä. Eksplisiittinen tieto on jaksottaista tapahtumien ja kokemusten reflektointia, jossa olennaista ovat ’siellä’ ja ’sitten’. Hiljainen tieto samanaikaisena on sellaista, mitä vain ihmiset voivat kehittää. Hiljaisen tiedon määritteli ensimmäisenä unkarilainen lääketieteen ja kemian tutkija Michael Polanyi (1891-1976), joka uransa lopuksi alkoi harrastaa filosofiaa.

Tacitix –metodi perustuu MIT:ssa kehitettyyn ”The Learning History Method” –konseptiin. Sen juuret ovat puolestaan Peter Sengen työtovereineen muotoilemassa ”oppivien organisaatioiden” ohjelmassa. (Senge et alii 1990,1993) . Oppivan organisaation opissa on keskeistä ajatus siitä, että oppiva subjekti ei olekaan vain yksilö vaan ihmisten ryhmä, joka pyrkii kehittämään toimintaansa. Kollektiivinen oppiminen laajentaa yhteisön ja ryhmän osaamista silloinkin ja usein juuri silloin, kun kohdataan vastuksia. Oppivassa organisaatiossa ihmiset voivat tuntea perinteisen bisnestoiminnan päätöksenteon ulkopuolelle ulottuvaa yhteisöllisyyttä ja henkilökohtaista osallisuutta. Heitä rohkaistaan seuraamaan omia pyrkimyksiään, ja yritykselle tuleva hyöty syntyy ikään kuin prosessin sivutuotteena.

Ongelmia syntyy, kun yritetään löytää yhteys organisaation oppimisprosessin ja työyhteisön tärkeimpien tuloksien välille. Erilaisiin oppimis- ja muutosprosesseihin saatetaan käyttää tavattomasti panoksia, mutta investoinnin tulosten arvioiminen on vaikeaa ja vaillinaista.

Arviointi olisi tärkeää sekä oppimisprosessiin osallistuneille että muullekin organisaatiolle, sillä muuten osallistujien kokemuksia ja prosessin tuloksia ei voida hyödyntää täydellä teholla. Yrityksissä on havaittu erityisen ongelmalliseksi eri pienryhmien oppimisen tulosten institutionalisoiminen niin, että koko organisaatio voisi hyötyä niistä. Ilmiö on sama, johon Ikujaro Nonaka on kiinnittänyt huomiota.

Onnistunut oppimisprosessi vaatii ihmisiä lisäämään uusia ajattelu- ja käyttäytymismalleja repertuaariinsa. Jotta oppimisprosessi olisi todella vaikuttavaa, kaikkien työyhteisössä toimivien ihmisten tulisi kuulla prosessiin osallistuneiden erilaisia näkökulmia niin, että he voisivat perustaa omat johtopäätöksensä todelliseen tietoon juorujen sijasta.

Todellinen tietoperusta syntyy vasta, kun kaikki näkökulmat saavat äänen. Se on keskeistä The Learning History –metodissa. Pelkkä näkökulmien kirjaaminen ei riitä, vaan ne on vielä saatettava dialogiseen suhteeseen keskenään. Kullekin toimijalle annetaan mahdollisuus argumentoida näkemystensä puolesta ja kartuttaa samalla ymmärrystään. Ulkopuolisten asiantuntijoiden avulla syvennetään ja laajennetaan näkemyksiä metasysteemeihin. Prosessin tuloksena kerääntyy eräänlainen portfolio, oppimishistoriaksi koottu dokumenttien sarja, jonka avulla yhteisö tulee tietoisemmaksi pyrkimyksistään ja toimintatavoistaan. Oppimishistorian levitys koko organisaatioon on kokemuksellisen kollektiivisen oppimisen viimeinen vaihe.

Oppimishistoriikki esittää sekä itse oppimisprosessiin osallistuneiden että sen vaikutuspiiriin kuuluvien ihmisten kokemuksia ja ymmärtämystä. Se kertoo tarinan osallistujien omin sanoin tavalla, joka auttaa yhteisöä pääsemään eteenpäin. Siten organisaatio puhuu itse itselleen niistä asioista, jotka sen täytyy kuulla, mutta joita se ei ole vielä kuunnellut. Prosessissa kaivetaan esiin hiljaista tietoa ja tehdään siitä julkista. Metodia voi pitää yhtenä tapana muuntaa nonakalaista kätköinformaatiota julkiseksi.

Historiadokumentti voi sisältää raportteja toiminnoista ja tuloksista. Se osoittaa lukijoilleen, että oppiminen on tapa saada haluamansa, ja se kuvailee, kuinka toiset ovat onnistuneet saavuttamaan omat päämääränsä tai miten epäonnistumisesta otetaan opiksi. Edelleen portfolio saattaa sisältää oppimismetodien ja tekniikoiden kuvauksia kertoen tarinan siitä, kuinka ihmiset kollektiivisesti oppivat toimimaan tavalla, jota eivät olisi aiemmin uskoneet mahdolliseksi. Se voi sisältää myös kuvauksia toimintaan johtaneista olettamuksista ja järkeilystä, ja tuositen ihmisten tietoisuuteen organisaatiossa vallitsevia myyttejä ja sanatonta tietoa (tacit knowledge). Historiadokumentit ovat eräänlaista ajasta ja tilasta riippumatonta dialogia.

Portfolio esittelee erilaisten ihmisten näkökantoja, myös niiden, jotka eivät tukeneet oppimisponnistusta. Kun osallistujat ymmärtävät, että heidän näkökantojaan kohdellaan oppimishistoriassa oikeudenmukaisesti, he tulevat avoimemmiksi myös muiden näkökulmille. Oppimishistoria ei tyydy olemaan pelkkä oppimisprosessia kuvaava dokumentti, vaan se on oleellinen virstanpylväs kehitettäessä oppimista tukevaa, organisaation sisäistä infrastruktuuria. Dokumentista tulee väline, jonka pohjalta yksilöt, tiimit ja organisaatio voivat jakaa yhteisen historian, käyttää hyväksi toisten oppimisprosesseja ja käydä uudenlaista keskustelua, joka auttaa kaikkia pääsemään eteenpäin omissa oppimispyrkimyksissään.

Oppimishistoriat luovat filosofisen ja metodologisen pohjan mitata ja arvioida organisaation oppimista. Portfolioissa kuten metodissa yleisemminkin voidaan käyttää hyväksi kaikenlaisia teorioita, tekniikoita, tieteellisiä keksintöjä, suullista historiaa, antropologiaa, sosiologiaa, kirjallisuutta ja teatteria. Erilaisten lähestymistapojen yhdistäminen haluun oppia ja organisoida ongelmanratkaisua ja oppimista tekee oppimishistorioista ainutlaatuisia.

Yhdysvalloissa perinteisin lähitekniikoin toteutetuissa oppimishistoriaprojekteissa on käytetty keskimäärin 15-90 miestyöpäivää 3-6 kuukauden ajalla. Projekti eivät näin toteutettuina ole siis halpoja. Isoimmat konsernin laajuiset projektit saattavat vaatia jopa 150 haastattelua. Verkkoa hyödyntämällä kustannuksia voi leikata murto-osaan. Niinkin toteutettujen prosessien tuloksena on parhaimmillaan dynaaminen, interaktiivinen raportti, joka auttaa organisaatiossa työskenteleviä ihmisiä ymmärtämään saavutuksiaan, ongelmiaan ja pyrkimyksiään muuttaa vallitsevaa todellisuutta.

Menetelmästä voi tiedustella Hannu Linturilta tai Metodixin tiedottajalta Maija Linturilta (040 7214779).

c) Futunet- tiedot päivitetty 6.6.2006